Au sein d’une entreprise, le désaccord entre le salarié ayant signé un contrat CDI et l’employeur peut se produire à tout moment. Dans ce genre de situation, les deux parties prenantes peuvent convenir d’un accord commun pour légaliser la rupture de contrat. Ce dernier est connu sous le nom de : rupture conventionnelle. Cet article évoque l’essentiel sur ce sujet.
Coup d’œil sur la rupture conventionnelle
Pour commencer, un petit rappel sur la rupture conventionnelle s’impose. Pour faire court, il s’agit d’un mode de rupture d’engagement à l’amiable. En le choisissant, l’employé concerné perçoit une indemnité. Il se verra aussi attribuer des allocations de chômage s’il remplit les conditions nécessaires pour profiter d’un tel avantage. Notez que cette solution de rupture de contrat s’applique seulement aux salariés ayant conclu un contrat CDI au sein d’une entreprise privée. Autrement dit, les travailleurs en CDD aussi que les agents temporaires ou titulaires de la fonction publique ne peut pas recourir à la rupture conventionnelle.
Les conditions de la rupture conventionnelle
Le salarié ne peut pas envisager la rupture conventionnelle si son employeur n’est pas consentant. De même, le responsable d’une entreprise ne peut pas forcer l’employé à accepter ce type de résiliation d’engagement à l’amiable. Notez qu’un juge peut ordonner l’annulation de l’accord s’il a été prouvé qu’une partie a accepté l’entente sous la contrainte. C’est par exemple le cas si le responsable de la société a harcelé moralement le salarié pour qu’il signe la rupture conventionnelle. Cette dernière est en outre interdite dans les cas suivant :
- Présence de vice du consentement ou de conditions frauduleuses
- Incapacité prouvée du salarié
- Accord proposé dans le cadre d’un PSE, d’une GPEC et d’une rupture conventionnelle collective
- Solution pour éviter les avantages du salarié victime d’un licenciement économique
L’entretien entre les deux parties : la première étape
Pour démarrer la procédure, le salarié et l’employeur doivent se rencontrer. La date, l’heure et le lieu de rendez-vous seront fixés par les deux parties concernées. Cet entretien est indispensable pour se mettre d’accord sur les conditions de la rupture conventionnelle. Pendant la discussion avec son patron, l’employé peut demander à un conseiller ou bien à un de ses collègues de l’assister. De même, l’employeur a le droit de solliciter la présence d’un personnel de la société ou bien d’un membre du syndicat. Bien sûr, le salarié et le responsable de la compagnie doivent tous les deux aviser (oralement ou par écrit) l’autre partie de la présence d’une personne tierce pendant l’entretien.
La convention de rupture : une phase incontournable
C’est dans cette convention que les deux parties déterminent les conditions de la rupture. Elles se concentrent surtout sur le montant à donner au salarié ainsi que la date à laquelle la rupture de contrat prend effet. Dans certains cas, elles discutent également de la durée du préavis. Une fois l’accord trouvé, l’employeur doit remettre un exemplaire de la convention à l’employé pour que celui-ci puisse le signer. Dans le cas contraire, l’annulation de la rupture est possible et le salarié percevra des indemnités liées aux licenciements sans raison valable. Il convient de rappeler qu’il est toujours possible de se rétracter dans les 15 jours à partir de la date de signature de contrat. Si la fin de ce délai tombe, un jour férié ou le week-end, le deadline est reporté le premier jour ouvrable après le jour chômé.
La procédure de validation de la convention
Si les deux parties ne se rétractent pas après 15 jours, il est temps de passer à la validation de la convention. Pour ce faire, il faut adresser une demande d’homologation en ligne ou bien remplir le questionnaire destiné à cet effet. La personne qui a effectué la demande doit l’adresser à la Directe ou Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Cette institution a 15 jours pour analyser le contenu du document. Si elle ne donne pas de réponse dans un délai de 15 jours, cela signifie qu’elle a validé la convention. SI elle refuse le fondement cette dernière, elle a l’obligation de justifier sa décision notamment si elle pense qu’une étape n’a pas été respectée.
Piqûre de rappel sur la situation du salarié pendant la procédure
Si le contrat de travail de l’employé est encore valide, il exerce normalement ses fonctions dans la société. S’il le souhaite, il peut demander des congés pays en attendant la rupture définitive de l’entente. Une fois la fin de contrat arrivé, l’employeur lui remettent certains documents. Parmi la liste, on retrouve l’attestation pôle emploi, le STC (solde tout compte) incluant les indemnités liées aux congés payés ainsi que le certificat de travail. Comme cité plus haut, le salarié recevra également des allocations de chômage s’il remplit les conditions requises.
Bref, vous connaissez maintenant l’essentiel concernant la rupture conventionnelle. Si vous voulez recourir à cette solution, mieux vaut d’abord solliciter l’avis des experts en coaching gestion de carrière. Ceux-ci se feront une joie de vous en dire plus sur cette procédure.
